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Diversidade e competência aliadas na quebra de paradigmas

Escrito por:

Assessoria de Imprensa   27/06/2017

​Por Daniela Sguassabia Domingues, Gerente de Arquitetura, Desempenho e Carreira do Grupo CPFL Energia

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Diversidade é palavra central nos debates em diferentes esferas da sociedade brasileira, principalmente nesse período em que ficam mais evidentes as diferenças que caracterizam os grupos dos quais participamos, seja em razão de nossa origem étnica ou cultural, nossas formas de expressão pessoal ou mesmo nossas características físicas. As últimas duas décadas foram responsáveis por diversos e importantes avanços, colocando essa temática no cerne das reflexões também no mundo das empresas que, a partir daí, uma quebra de paradigmas. As organizações, inclusive, já perceberam que respeitar a diversidade pode significar uma melhor colocação no mercado. Um estudo feito por dois professores asiáticos, de Cingapura e da China, e publicado pela revista científica Management Science, no final de 2016, por exemplo, mostra que as empresas tornam-se mais inovadoras quando estão em países como o Brasil, que protegem ou garantem a diversidade nos quadros profissionais.

A mudança de paradigma que estamos vivendo neste momento quanto à diversidade no Brasil manifesta-se, sobretudo, de duas maneiras: por políticas afirmativas e de respeito às diferenças ou, então, por um processo gradual e natural que reproduz no ambiente corporativo as conquistas e os avanços sociais, no que diz respeito às mulheres, às pessoas com necessidades especiais, às diferentes etnias e também à diversidade sexual. Entendemos que a forma ideal de ser protagonista desse processo de avanço engloba duas perspectivas: acompanhar os avanços sociais, sim, mas também criar práticas afirmativas que deem conta da diversidade e tratem-na como natural e salutar na cultura organizacional.

Na CPFL, além de estarmos num processo de implementação de políticas que trabalhem a diversidade com todos os colaboradores, temos acompanhado com atenção e comprometimento as demandas e as transformações sociais. Atualmente, temos uma mulher que é líder de 50 pessoas, entre eletricistas e técnicos de transmissão, na região sudeste da CPFL Paulista, que atua em 34 municípios, atendendo a mais de 1,4 milhão de consumidores. Esse é um grande avanço, sobretudo porque estamos falando do setor elétrico, cujas vagas e principais funções sempre foram ocupadas por homens. Entretanto, o que destacamos nesse fato é que ter uma mulher nesse cargo não significou uma imposição ou uma medida estratégica, mas sim um modelo natural em que houve um processo seletivo, no qual uma mulher, por sua competência, foi escolhida.

Da mesma forma, já contamos com uma mulher como vice-presidente de Operações Não-Reguladas da CPFL, a Karin Luchesi. Consideramos esses dois casos como bons exemplos de um processo em que a empresa acompanha as mudanças sociais e reconhece seus colaboradores pela capacidade e pelo mérito profissional, sem levar em consideração características que, em outros tempos e para muitos grupos, poderiam ser restritivas, como o gênero, a idade ou o sexo.

Competência é o que vale!

A valorização dos profissionais pela sua competência e pelo desempenho, avaliados constantemente, também tem produzido efeitos positivos em relação a outro grupo: o de pessoas com deficiência. Neste mês de julho, comemoramos 26 anos da instituição da chamada Lei de Cotas, que passou a obrigar empresas a inserir em seus quadros pessoas com deficiência. Em 1991, quando sancionada, a lei não só fazia sentido diante da realidade excludente, como foi necessária para que se começasse um movimento de valorização das pessoas e de suas competências, sem levar em consideração características físicas. Hoje, já temos muitos benefícios a colher, inclusive a partir da convivência com tais profissionais. Estar diante das diferenças obriga-nos a olhar para características e situações que, até então, não cogitávamos existir ou com as quais precisaríamos conviver.

O surgimento da lei e sua prática nas organizações já têm, hoje, grandes avanços. Mais uma vez, podemos citar um caso da CPFL como ilustrativo. Muitas organizações, apenas para cumprir a legislação, contratam pessoas com deficiência em cargos iniciais, mais simples, com menos exigências formais. Entendemos que o caminho deve ser outro. É por isso que não contratamos simplesmente "pessoas com deficiência", mas sim "pessoas com competência" e que, porventura, podem ter algum tipo de deficiência. Isso significa, por exemplo, que, na CPFL, é possível que o candidato com alguma deficiência possa ser selecionado para qualquer cargo, não apenas nos iniciais. Assim, vamos criando uma cultura organizacional que valoriza os méritos individuais e a diversidade duplamente: não só pela contratação, mas também pela competência que permitimos ser visualizada por todos, dentro e fora da empresa. 

As medidas em relação à diversidade e à inclusão estão intimamente relacionadas ao perfil histórico da CPFL, que atua em quatros estados brasileiros (São Paulo, Minas Gerais, Paraná e Rio Grande do Sul) e, habitualmente, já trabalha sob uma grande variedade cultural. Ainda mais agora, com a chegada recente dos acionistas chineses (a State Grid) que, desde o início de 2017, são majoritários. Embora haja uma incerteza inicial e natural a todo processo de mudanças, a convivência com uma nova cultura, tem nos colocado diante de práticas e processos distintos, o que tem promovido a todos nós um aprendizado constante em respeitar ainda mais a diversidade e os modos de agir e ser uns dos outros, incorporando em nossas atividades o que há de melhor em cada um.

Tenho orgulho em afirmar que somos hoje uma empresa que valoriza a diversidade e que acompanha a evolução social, respeitando o ser humano acima de qualquer rótulo e valorizando as competências profissionais. A militância e a criação de novos paradigmas não podem significar o cumprimento de metas legais, tampouco ser uma estratégia de marketing. Nada deve se sobrepor a dois aspectos essenciais no mundo corporativo: o respeito às pessoas e a valorização das competências individuais. Como aliadas, essas duas características vão ao encontro do que deve ser a diversidade, ou seja, a percepção de que a diferença deve ser valorizada como característica de nossa individualidade, e completamente extirpada se utilizada para segregar ou inferiorizar pessoas. É nisto que acreditamos e que representa uma de nossas premissas.​

Tags:
    diversidade; mulheres; artigo RH;